כיצד תהליך ‘מיתוג המעסיק’ מסייע לעסק להצליח?

מיתוג מעסיק הוא תהליך המלווה בתובנה שלעסק שלכם חייבת להיות תעודת זהות ייחודית על ידי הדגשת ערכים מסוימים כדי לגייס ולשמר עובדים

אנחנו נמצאים בעידן שבו רוב המעסיקים במשק כבר מבינים עד כמה חשוב לשמר ולגייס כוח אדם איכותי, עד כמה חשוב לגייס עובדים טובים ומחויבים, כאלה שניתן לסמוך עליהם ושיסייעו בהצלחת העסק ובהגשמת המטרות הכלכליות שלו. אולם, גיוס עובדים הוא רק ההתחלה, בעולם העסקים המקומי הכה תחרותי כולם מכירים את כולם, עובדים טובים יכולים לבלוט ולמשוך את עיניו של המתחרים שינסו להציע לעובד הצעות מפתות כדי שיעבור אליו ויביא את האיכויות שלו איתו. נכון, לכל אדם יש מחליף, אבל כל מעסיק יודע שיש עובדים שעזיבתם היא מכה לעסק, מייצרת אי שקט נפשי המלווה בדאגות רבות, וכאבי ראש בניסיון למצוא לו מחליף מתאים, משימה שמתבררת כלא פשוטה, “‘מיתוג מעסיק’ הוא תהליך שמטרתו פיתוח וקידום המוניטין של חברה כמעסיקה. מדובר בתהליך שבו מודגשים הערכים, התרבות והיתרונות של מקום העבודה, תוך בניית תדמית ויצירת תפיסה של מקום העבודה כאטרקטיבי בזכות הערכים שלו”, אומרת שילה זברו וייס, מנהלת מחלקת Duns 100 בחברת דן אנד ברדסטריט, “מדובר בתהליך אסטרטגי שנועד להעצים את תדמית מקום העבודה בעיני העובד והפיכת מקום העבודה לאטרקטיבי עבור עובדים קיימים ועובדים פוטנציאליים. אחת מהמטרות של מיתוג המעסיק היא ליצור הזדהות של עובדים בערכי הארגון ולעודד את העובדים להעביר הלאה את המסרים והתכנים של הארגון”.

החשיבות של ‘מיתוג המעסיק’ התבלטה עוד יותר במהלך ההכנות השונות של דירוגי Duns 100, בין היתר בדירוג חברות ההייטק שהכי טוב לעבוד בהן, “במסגרת המחקר שביצענו בכדי לדרג את החברות המובילות פנינו למנהלי ה HR בחברות ההייטק בישראל ובחנו מספר פרמטרים הכוללים בין היתר את תנאי ההעסקה של העובדים, אתגר מקצועי, יכולת השפעה ואיזון בית ועבודה, “מתוך המחקר וניתוח הנתונים שלנו גילינו ששלשת הפרמטרים החשובים לעובדים היום הוא תגמול (שכר אופציות וכו’), פיתוח מקצועי, ואיזון בית ועבודה. במקביל עלו עוד פרמטרים שחשובים לעובדים: תרבות במקום העבודה, בטחון תעסוקתי, יכולת להשפיע, שקיפות ועוד”, מספרת זברו וייס, “אם בעבר היה נהוג לחשוב שמה שחשוב לעובדים זה שכר ופינוקים בלבד, כיום התווסף סט ערכים שמשפיע מאוד על שביעות הרצון של העובדים ועל ההחלטה באם להישאר או לעבור למקום עבודה אחר. המשבר הנוכחי גרם לכך שדווקא ‘יציבות’ הפך לפקטור חשוב בהחלטה של עובדים לגבי המקום בו הם יעבדו. התנאים, השכר ו’הפינוקים’ עדיין חשובים, אבל לא רק, המהות והחשיבות משתנים. מעבידים צריכים לתת לעובדים שלהם סיבה להאמין במקום העבודה שלהם, להאמין שבעת משבר מקום העבודה יהיה נאמן להם כפי שהם נאמנים אליו, שמקום העבודה ידאג לעובדים אם המשבר בהייטק ובמשק יעמיק. אנחנו יודעים היום שהעובדים מחפשים משמעות. כאמור, זה לא שאנשים היום לא צריכים פרנסה, פשוט מה שמניע את העובדים אלו דברים שונים. חשוב לתקשר עם העובדים ולהתנהל איתם ומולם בשקיפות, חשוב מאוד שיהיה לארגון סט של ערכים שהעובדים יכירו ויזדהו איתו, שיהיו מחוברים לתרבות, לייעוד, לאג’נדות, ולעשייה החברתית והכללית של החברה”.

 למה בעצם חשוב לייצר ‘תעודת זהות’ ארגונית ייחודית ואיך עושים את זה?

בעולם העסקי חשוב לבדל את העסק שלך מעסקים אחרים, הבידול יכול להתקיים באמצעות מוצרים ייחודיים, מחירים יוצאי דופן, ובאמצעים מגוון החלטות עסקיות וגימיקים. ‘מיתוג המעסיק’ הוא בידול המתרחש כלפי פנים עם השפעות חשובות על פעילות ותפקוד העסק כלפי חוץ, “ל’מיתוג המעסיק’ יש חשיבות אדירה עבור עסק שרוצה לייצר יתרון על עסקים אחרים”, מסבירה שילה זברו וייס, “מיתוג מוצלח גורם להגדלת הפרודוקטיביות של העובד. אם העובד גאה לעבוד בחברה בה הוא מועסק הוא נוטה להיות יותר פרודוקטיבי ומעורב. הוא גם מסייע לשמור על עובדים קיימים, ובמקביל, למשוך כישרונות מובילים ולגייס מועמדים איכותיים. באופן טבעי, מיתוג מעסיק מוצלח מפחית עלויות גיוס עובדים מאחר וחברות עם מיתוג מעסיק טוב נוטות לקבל מועמדים מתאימים שנשארים לאורך זמן, ללא חלופה גבוהה של עובדים, והדבר מייצר חיסכון בעלויות. מדובר על תהליך אסטרטגי עמוק שצריך להתבצע באופן נרחב והוא נכון לחברות גדולות ולעסקים קטנים כאחד”.

אז איך אפשר לייצר את המחויבות אצל העובדים, את הקרבה ואת יחסי האמון בין הצדדים? איך אפשר להפוך את המקום להרבה יותר ממקום עבודה עבור העובד, איך אפשר לבצע תהליך של ‘מיתוג מעסיק’ בהצלחה?

לזברו וייס יש כמה טיפים מרכזיים לבניית, יישום והטמעת ‘מיתוג המעסיק’:

1. להגדיר את ערכי המותג ואת סט הערכים של הארגון
2. לייצר מיתוג מעסיק ייחודי שמייצג את המטרות והערכים של הארגון. אפשר לייצר שפה ייחודית המביאה לידי ביטוי את השקפת העולם של הארגון, את ה’אני מאמין’ של הארגון, לכתוב ולפרסם את ראיית העולם הארגונית, כאשר על המילים להיות מעוגנות בפעילויות התואמות את התפיסה הערכית של הארגון.
3. להשקיע בפיתוח המקצועי של עובדים. לתת להם הזדמנויות לקידום מקצועי ולהעשרה מקצועית. להעניק להם הדרכה שתרחיב את סל הכלים המקצועי שלהם ותחבר אותם לארגון. לעשות מה שאפשר כך שהקריירה של העובדים תקודם והם ירגישו שהם מתקדמים ומממשים את הפוטנציאל שלהם.
4. יש לייצר נוכחות חזקה ברשתות החברתיות באופן שתביא לידי ביטוי את התרבות והערכים של הארגון ברשתות החברתיות, וכך להגיע ולייצר קשר עם עובדים פוטנציאליים.
5. לייצר תרבות של שקיפות מול העובדים שלכם. גם בתקופות שבשגרה, וכל שכן בתקופות משבר. אם אתם מצפים מהעובדים שלכם למחויבות, תראו כלפיהם מידה דומה של מחויבות ותעדכנו אותם על מה שקורה בחברה. השקיפות מעניקה בטחון לעובדים שמבינים את מצבם, את מצב החברה, והיכן הם והחברה עומדים אל מול אתגרי השעה, וגם בתקופות הטובות.
6. לבנות נתיב תקשורת יציב וטוב עם העובדים. שהתקשורת לא תהיה חד כיוונית ושהעובד ירגיש שיש לו עם מי לדבר, ויש גם מי שמקשיב לצרכים ולחששות שלו. תגרמו לעובד להבין שמרגע שהוא עובד אצלכם אתם תדאגו לו גם בזמנים הטובים פחות. אם תעשו זאת, בדגש על התקופות הטובות פחות, ישנה סבירות גבוהה שהדבר ייצר חיבור משמעותי עם העובד ומחויבות גבוהה יותר כלפי מקום העבודה.